Licenciements, prud'hommes, CDD, télétravail... les 15 mesures instaurées par la réforme du code du travail

Le président Emmanuel Macron a signé ce vendredi à la mi-journée devant les caméras les cinq ordonnances réformant le code du travail. "Elles consacrent une réforme inédite du marché du travail, s'est félicité le chef de l'Etat. Ces textes instaurent de nouveaux droits et de nouvelles protections pour les salariés et leurs représentants." Les cinq ordonnances ont été publiées au Journal officiel ce samedi. Une partie des mesures s'appliquent donc dès à présent, comme le barème des indemnités prud'homales ou la réforme du télétravail, tandis que d'autres, comme la fusion des instances représentatives du personnel, nécessiteront des décrets d'application, qui seront publiés d'ici au 31 décembre. 

Indemnités prud'homales : un plafond et un plancher

Création d'un plafond en cas de licenciement abusif, fixé à un mois de  salaire en-dessous d'un an d'ancienneté, et qui augmentera jusqu'à 20 mois de  salaire au-delà de 28 ans.

Création d'un plancher (indemnité minimale). Dans les TPE (moins de 11 salariés), il sera fixé à  15 jours à partir d'un an d'ancienneté, puis augmentera progressivement jusqu'à  deux mois et demi à partir de neuf ans. Dans les autres entreprises, il sera  d'un mois à partir d'un an d'ancienneté, puis de trois mois à partir de deux  ans. 

En cas de "violation d'une liberté fondamentale", pas de plafond et un  plancher fixé à six mois.

Télétravail

Le salarié pourra télétravailler de droit, alors qu'un avenant au contrat  de travail et un accord sont aujourd'hui nécessaires. Si l'employeur s'y  oppose, il devra justifier son refus.

Hausse des indemnités légales de licenciement... jusqu'à 10 ans

Augmentation, en contrepartie, des indemnités légales de licenciement par  décret à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, contre 1/5 aujourd'hui,  jusqu'à 10 ans. Au-delà, elles restent à 1/3 de mois.

Clémence pour les vices de forme

En cas de licenciement, un vice de forme n'empêchera plus un examen sur le  fond. L'erreur formelle sera sanctionnée au maximum d'un mois de dommages et  intérêts. Pour éviter les erreurs de procédure, employeurs et salariés auront accès à  un formulaire-type.

Ruptures conventionnelles collectives

Les entreprises pourront, par accord homologué par l'administration, lancer  des plans de départ volontaires autonomes, en dehors de plans sociaux. L'accord  prévoira le niveau d'indemnités de tous les salariés volontaires. Actuellement,  les séparations à l'amiable ne sont conclues qu'individuellement. Elles donnent  droit à l'assurance chômage.

Licenciements économiques 

Les difficultés économiques des groupes licenciant en France seront  appréciées au niveau du territoire national, au lieu du monde.

Délai de recours plus court après un licenciement    

Les salariés licenciés n'auront qu'un an pour saisir les prud'hommes.  Jusqu'à présent, ils avaient un an en cas de licenciement économique, deux ans  pour les autres cas.

Dialogue social des TPE-PME

Dans les entreprises jusqu'à 20 salariés sans élus du personnel,  l'employeur pourra soumettre à référendum un projet d'accord sur les thèmes  ouverts à la négociation d'entreprise. Une majorité des deux tiers sera  nécessaire pour le valider. Jusqu'à 49 salariés, l'employeur pourra, en l'absence de délégués  syndicaux, négocier avec un élu non mandaté par un syndicat.

Référendum d'entreprise  

Un employeur pourra organiser un référendum pour valider un accord signé  par des syndicats représentant plus de 30% des salariés de l'entreprise, sauf  si l'ensemble des organisations signataires s'opposent à la consultation.  Jusque-là, de tels référendums ne pouvaient être organisés qu'à l'initiative  des représentants des salariés.

Fusion des instances représentatives du personnel

Les ordonnances fusionneront d'ici 2020 délégués du personnel (DP), comité  d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail  (CHSCT) dans un "comité social et économique". Il conservera les compétences  des trois instances, pourra ester en justice.     Une commission santé, sécurité et conditions de travail, de type CHSCT,  subsistera dans les entreprises d'au moins 300 salariés. En-dessous de 300  salariés, de telles commissions existeront dans les entreprises nucléaire ou  Seveso (sites dangereux). Pour les autres entreprises, l'inspection du travail  pourra imposer la création d'une telle commission. Les entreprises pourront  aussi conserver, par accord, des DP.

Par accord, il sera possible d'intégrer les délégués syndicaux (DS), et  donc la compétence de négociation, dans une instance unique nommée "conseil  d'entreprise". Son aval sera nécessaire sur certains sujets.

Accord de branche ou d’entreprise : ce qui va primer

Les sujets de négociation seront divisés en trois blocs:

   - là où l'accord de branche prime: minima conventionnels, classifications,  mutualisation des financements paritaires (prévoyance, formation...), gestion  et qualité de l'emploi (temps partiel, contrats courts...), égalité  professionnelle.    

 -là où la branche peut décider si ses accords priment ou non sur ceux  d'entreprises: pénibilité, handicap, conditions d'exercice d'un mandat  syndical, primes pour travaux dangereux.

- l'accord d'entreprise prime sur tout les autres sujets. Par exemple la  prime d'ancienneté, le 13e mois.

CDD et "CDI de chantier"

Lesbranches pourront modifier par accord la durée, le nombre de  renouvellements et la période de carence des CDD.

Elles pourront aussi autoriser le recours au CDI de chantier, un contrat  surtout utilisé dans la construction qui peut se terminer une fois un chantier  achevé.

Généralisation de l'accord majoritaire

La règle de l'accord majoritaire (signé par des syndicats représentant plus  de 50% des salariés) dans les entreprises sera généralisée dès le 1er mai 2018,  18 mois avant la date prévue par la loi El Khomri.

L'accord majoritaire s'applique aujourd'hui principalement aux sujets  relatifs à la durée du travail. Dans les autres domaines, la signature de  syndicats minoritaires représentant 30% des salariés suffit, si des syndicats  majoritaires ne s'opposent pas.

Primauté de l'accord collectif sur le contrat

Aujourd'hui, plusieurs types d'accords d'entreprises (réduction du temps de  travail, maintien de l'emploi, mobilité...) s'imposent au contrat de travail et  mènent au licenciement des salariés qui refusent. Un seul type d'accord s'imposera désormais au contrat de travail, mais  couvrira un champ plus large (bon fonctionnement de l'entreprise, développement  ou préservation de l'emploi). En cas de refus, les salariés seront licenciés  pour motif spécifique, toucheront l'assurance chômage et bénéficieront d'un  droit à 100 heures de formation financées par l'employeur.

Fin du contrat de génération

Suppression d'une des mesures phare du quinquennat Hollande, qui favoriser  l'emploi des jeunes et des seniors.