Parité au travail : beaucoup de lois pour peu de résultats

En France, depuis cinquante ans, les lois favorisant l’égalité homme-femme dans l’entreprise se multiplient.

À travail de valeur égale, salaire égal, quota de femmes dans les conseils d’administration, lutte contre le sexisme, etc. Pourtant, les discriminations perdurent et la précarité des moins qualifiées s’accroît.

Moins 23 %. C’est en moyenne la part de salaire que gagnent en France les femmes par rapport aux hommes, d’après les calculs de l’INSEE à partir de données récoltées en 2017. À temps de travail équivalent, elles touchent 16,8 % de moins que les hommes. Plus on s’élève sur l’échelle des salaires, plus les écarts entre femmes et hommes augmentent. Pire, plus de 28 % des femmes actives en 2019 travaillaient à temps partiel, c’est 20 points de plus que les hommes. Ainsi, 7,8 % des femmes restent "sous-employées" : il s’agit de travailleuses à temps partiel qui souhaiteraient en faire plus, ou qui ont travaillé moins que d’ordinaire pendant une période précise. Mis bout à bout, ces éléments attestent que les Françaises travaille gratuitement à compter du mois de novembre chaque année. 

Et pourtant, les lois pour corriger cette anomalie, protéger les femmes dans l’entreprise et obliger le monde professionnel à les laisser diriger se cumulent depuis une cinquantaine d’années. Rachel Silvera, économiste spécialiste des égalités professionnelles à l'université de Nanterre, ne contient pas sa colère : "Ces lois ne rencontrent pas leur public. Il n’y a aucune volonté politique pour les faire appliquer. On n’avance pas, on reste avec un quart de salaire en moins. On manque d’évaluation et de suivi."

A travail égal, salaire égal

Depuis 1972, la loi prévoit que femmes et hommes doivent toucher un salaire égal pour tout emploi identique, y compris lorsqu’il s’agit d’emplois différents, mais de valeur égale. En 1983, la loi Roudy a clarifié cette idée : "Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariées un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse."

De nombreuses entreprises ont signé des accords d’égalité professionnelle. Aujourd’hui, la loi prévoit même que les autorités sanctionnent les sociétés récalcitrantes. Résultat, 90 % des grands groupes de plus de 1000 salariés disposent aujourd’hui d’un accord d’égalité. Les petites et moyennes entreprises restent toutefois à la traîne : si on considère l’ensemble des entreprises françaises, le chiffre tombe à 40 %. Pas surprenant, pour Rachel Silvera : "Les grands groupes ont les moyens. Les ressources humaines portent ces sujets. Des négociateurs et responsables syndicaux veillent à la bonne application des lois. Elles ont tout intérêt à faire respecter l’égalité salariale qui sert leur image de marque. Elles tirent un avantage politique et économique à recruter des femmes à compétence égale."

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L’index de l’égalité en question

En 2018, le gouvernement a promulgué une loi introduisant l’index de l’égalité homme-femme dans les entreprises. Cet outil vise à mesurer et corriger les différences de rémunération et impose des résultats. L’index, publié annuellement, prend la forme d’une note sur 100, calculée à partir de plusieurs critères : suppression des écarts de rémunération, même chance d’obtenir une promotion et une augmentation, progression salariale garanti au retour d’un congé maternité et la parité parmi les 10 plus gros salaires de l’entreprise. Les mauvais élèves n’atteignant pas la note de 75/100 disposent de trois ans pour corriger le tir, sous peine de sanctions financières pouvant aller jusqu'à 1 % de leur masse salariale.

En 2020, l’index pointait 4 % des entreprises en dessous de l’objectif. La note moyenne des sociétés notées s’élevait à 87,4 points. Sidérée, Rachel Silvera s’interroge sur l’utilité de l’index : "Il n’y a donc pas de problème. Pour la ministre du Travail, Elisabeth Borne, ce qui coince, c'est juste la part des femmes au sein des équipes dirigeantes. Elle a annoncé ajouter ce nouvel indicateur à l’index. C’est l’arbre qui cache la forêt, cela représente bien peu de femmes et je doute que cette mesure atténue les écarts de salaire. Les femmes moins diplômées et davantage précaires restent les premières de corvée, elles n’ont pas de réseau pour faire valoir leurs droits." En 2019, la dernière étude du Céreq montre que les inégalités salariales se mettent en place dès le premier emploi, et non au premier enfant, quel que soit le diplôme. Les écarts moyens de salaires entre femmes et hommes y atteignent déjà 11 à 16 %.

Au-delà des conseils d’administration, où les quotas ont permis aux femmes de progressivement se faire une place, le gouvernement veut également instaurer une obligation de présence féminine minimale dans les comités de direction. C’est cet organe, réunissant les principaux cadres, qui pilote la stratégie de l’entreprise. On ne compte par exemple que 22 % de femmes au sein des instances des sociétés des bourses françaises (SBF 120).

Contre le sexisme

Plus grave, d’après un sondage publié par l’institut Ifop en 2019, six Européennes sur dix disent avoir déjà subi d'une forme de violence sexiste ou sexuelle au cours de leur carrière. Le Code du travail, pourtant clair, protège contre les actes et comportements fondés sur le sexe (discrimination, injures) ou à connotation sexuelle (harcèlement) et l'agissement sexiste. Une remarque sur la tenue ou le corps d’une collaboratrice peut être punie d’une sanction disciplinaire. La justice condamne le harcèlement sexuel de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. Mais, mal connue, cette mesure reste souvent inappliquée. Depuis 2019, la loi oblige les entreprises de plus de 250 salariés à nommer un à deux référents harcèlement sexuel que les victimes peuvent contacter à tout instant. Il devra informer, orienter et accompagner les salariés.

En somme, les lois pour rétablir l’égalité salariale entre hommes et femmes dans le monde professionnel existent déjà. Elles s’empilent à mesure que les gouvernements remettent ce problème à l’agenda politique. Encore faut-il se donner les moyens de les appliquer.