Non, la reconnaissance ne passe pas que par le salaire : "Les salariés demandent à être reconnus au quotidien"

Les salariés se sentent démotivés. Désinvestis. Défiants vis-à-vis de leur management. Depuis quelque temps, les études négatives s’empilent, laissant entrevoir des employés fatigués, désabusés, ballottés par les nouveaux modes de travail. Et si tous ces symptômes n’avaient qu’une même cause ? Le manque de reconnaissance ? Car cette qualité managériale peut-être un véritable pouvoir. 

C’est ce que montre Le Pouvoir de la reconnaissance au travail, de Jean-Pierre Brun et Christophe Laval, le premier est professeur de management et expert conseil au cabinet Empreinte humaine ; le second est ancien DRH. Tous deux ont côtoyé pendant 30 ans des milliers de leaders, de managers et d’employeurs. Et font le bilan dans ce livre. Jean-Pierre Brun a bien voulu nous en dire un peu plus. 

En quoi, comme vous le dites, la reconnaissance est-elle un enjeu majeur du XXIe siècle ?

Jean-Pierre Brun : Ce n’est peut-être pas le plus important, car l’insécurité de l’emploi et la rémunération sont importants, mais c’est un enjeu situé dans le haut de la liste. Dans toutes mes interventions , le manque de reconnaissance est quelque chose dont j’entends parler, que ce soit en Europe, au Canada, aux Etats-Unis, au Moyen-Orient. C’est un thème qui revient très régulièrement et n’est pas que français. Et il monte chez beaucoup de salariés et managers et d’entreprises.

Il y a un manque flagrant de reconnaissance individuelle, mais aussi collective : le salarié ne me sens pas reconnu non seulement comme individu, mais également comme corps de métier.  Comme par exemple les infirmières qui, dans un hôpital, se sentent considérées comme la 5e roue de la charrette, alors qu'elles sont très utiles.

Comment expliquer ce manque de reconnaissance ? 

Il y a deux raisons fondamentales. La première est sociale : nous sommes dans un monde basé sur le narcissisme social, où tout le monde veut être reconnu dans son individualité, et encore plus au travail, devenu le lieu central de la réalisation personnelle. La seconde est que le travail s’est véritablement intensifié. Il y a moins de gens pour faire le même boulot, voire en faire plus. Il y a beaucoup plus d’heures aussi, avec l’envahissement du travail sur la vie privée, tard le soir, ou le week-end. Beaucoup de personnes ont donc le sentiment de donner beaucoup, voire de trop donner, et que le rapport avec la rétribution est déséquilibré. 

Un bon salaire ne suffit donc pas en matière de reconnaissance ?

En fait, la rémunération joue sur la satisfaction. Les gens vont être satisfaits d’avoir un bon salaire, car ils vont pouvoir se payer des biens personnels, réaliser des projets. Mais la satisfaction est de courte durée : si vous avez une augmentation de salaire en janvier, vous allez être bien content. Mais en novembre,  vous n’allez pas encore vous dire le matin "ah, chouette j’ai eu mon augmentation !".  Je ne dis pas que ce n’est pas important ! Je dis plutôt que le salaire est relié à un travail défunt et que la reconnaissance a d’autres facettes que la seule rémunération.  Comme par exemple reconnaître les efforts, la qualité du travail, l’ingéniosité d’une personne, sa créativité, sa rigueur. 

Comment expliquer alors que ce levier paraisse si inexistant dans nos organisations de travail ? 

Ce n’est pas vraiment dans la culture des entreprises. Au cours des 10 ou 15 dernières années, le management par les résultats a dominé. Nous avons été obnubilés  par la performance, la compétitivité et très orientés sur la tâche. Résultat : nous avons oublié les individus et les équipes. En anglais, on  parle de "task oriented" et très peu "team oriented". Et on commence à découvrir cette dimension un peu plus humaniste.

Pourtant, les organisations communiquent de plus en plus sur la qualité de vie, parle bien-être au travail...

Il faut éviter  de brandir la qualité de vie au travail comme une carotte. Nous venons de réaliser une enquête sur la reconnaissance dans une société canadienne. Le premier élément qui ressort est : "Est-ce que je peux avoir les bons outils  pour faire mon travail ?" Ce que les gens viennent chercher au travail, ce sont donc des moyens pour bien faire leur boulot. Ils ne viennent pas  chercher du bonheur, ils ne viennent pas chercher un régime d’amaigrissement, ni des séances de yoga. Le deuxième élément est : "Qu’on connaisse mon travail !" Ils demandent ainsi aux managers : "Est-ce que tu peux t’intéresser à ce que je fais, voir un peu  ce que je fais, avoir un peu plus de temps ?" Et  le troisième élément, c’est la reconnaissance informelle : ils ne demandent pas à être l’employé du mois, ni un gala son et lumière. Ils demandent simplement à être reconnus au quotidien. 

En quoi, comme vous le dites, la reconnaissance a des impacts sur la santé ?

Ne pas être reconnu, cela fait mal au cœur... Et on voit en effet de plus en plus d’études montrant relation entre manque de reconnaissance, absentéisme, maladies cardio-vasculaires.  

A l’inverse, la reconnaissance joue sur les performances, c’est donc intéressant pour l’entreprise.

C’est clair ! Evidemment, la première raison est que c’est un devoir humain de reconnaître ses collaborateurs, tout comme les collaborateurs doivent reconnaître leur manager. Mais les études montrent que quand les gens sont reconnus, ils sont plus performants. Remettre de l’humain dans les rapports d’entreprise, devenus très quantifiés, orientés sur la tâche, la performance, les résultats, c’est essentiel. Le résultat est la destination finale. Pour y arriver, il y a plusieurs moyens, et la reconnaissance en fait partie.

Sentez-vous une prise de conscience ? 

C'est encore un peu timide en France. C’est bien plus installé au Canada. Mais des entreprises françaises commencent à se dire qu’il ne faut pas être que sur les risques psychosociaux, mais être à l’écoute de besoin de reconnaissance.  On espère lancer le sujet !

> "Le pouvoir de la reconnaissance au travail, 30 fiches pratiques pour allier santé, engagement et performance", de Jean-Pierre Brun et Christophe Laval, aux éditions Eyrolles.