Que va changer cet index d’égalité femmes-hommes que toutes les entreprises doivent désormais publier ?

Votre entreprise paie-t-elle autant les femmes que les hommes ? Compte-t-elle des femmes dans ses instances dirigeantes ? Désormais, que vous soyez salarié ou candidat à une embauche, vous allez pouvoir le savoir en consultant le site internet de chaque entreprise. Enfin, si vous trouvez ces informations parfois astucieusement noyées dans les détours des différents onglets.

C’était en tout cas une obligation de la loi Avenir professionnel, votée le 5 septembre 2018, pour combattre les inégalités hommes femmes en entreprise : depuis le 1er mars dernier, les entreprises de moins de 250 salariés sont censées avoir calculé et publié leur index de l'égalité professionnelle, une sorte de baromètre calculé en prenant en compte plusieurs facteurs. L’index doit aussi voir été communiqué à leur comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail.

C’est la fin du déploiement de cette obligation, qui a démarré le 1er mars 2019 : elle a d’abord concerné les grandes entreprises d’au moins 1000 salariés ; puis celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; enfin, depuis le 1er mars 2020, celles d’au moins 50 salariés.

Cet index consiste en une note sur 100, basée sur cinq critères : l'écart de rémunération femmes-hommes (40 points), l'écart dans les augmentations annuelles (20 points), l'écart dans les promotions (15 points), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence de femmes parmi les plus gros salaires (10 points). Une entreprise récoltant un score inférieur à 75 encourt des sanctions financières, qui peuvent aller jusqu'à 1% de sa masse salariale, mais aussi de la mauvaise publicité : la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a indiqué qu'elle donnerait le nom des entreprises qui, pour leur deuxième publication au 1er mars 2020, étaient encore en dessous de 75/100.

Jeudi d’ailleurs, les résultats des grandes entreprises doivent être publiés sur le site internet du ministère du Travail sous la forme d'un tableau détaillé nominatif présentant pour chaque entreprise ses effectifs, son secteur d'activité et sa localisation géographique. 

La mesure fait la joie de celles qui affichent de bons résultats, et ne se privent pas pour les partager et les mettre en avant sur leur site. Ainsi, Heineken, qui obtient une note de de 97/100, dévoile le détail de ses indicateurs sur sa homepage. Arcelor-Mittal, elle, affiche 82/100 et communique sur ses bonnes pratiques. D’autres le font sur les réseaux sociaux. 

Le problème que cet index entend régler reste vaste. En France, les femmes sont payées en moyenne, tous postes confondus, 25% de moins que les hommes. A postes et âges égaux, l'écart est de 9%, alors que le principe "à travail égal, salaire égal" est gravé dans la loi depuis 1972. En septembre dernier, un premier bilan avait déjà été tiré, et les index des grandes entreprises avaient confirmé ce problème connu du "plafond de verre" (peu de femmes dirigeantes, donc peu de femmes dans les dix plus gros salaires d'une entreprise), ainsi que celui de l'augmentation au retour de congé maternité. 

Une étude que vient de publier l’école de commerce Skema confirme l’ampleur de la tâche, même dans les grands groupes :  car si la loi Copé-Zimmermann, votée en 2011, qui a contraint les entreprises moyennes ou grandes à féminiser leur conseil d’administration à hauteur de 40%, a eu des effets positifs (la plupart des entreprises du CAC 40 dépassent légèrement ce seuil), les femmes restent dramatiquement absentes de "l’olympe de la gouvernance" : sur les 60 plus grandes entreprises du CAC40+20, aucune femme n’occupe un poste de PDG, contre 33 hommes, 2 femmes sont présidente de conseil d’administration (contre 25 hommes), 2 femmes Directrice Générale (25 hommes). Et sur les 693 postes des comités de direction de ces entreprises, les femmes en occupent 125, soit un peu plus de 18% du total.

Cet index suffira-t-il à changer les choses en profondeur ? Un premier bilan fait en septembre dernier par le ministère du Travail avait montré que 99% des entreprises de plus de 1000 salariés avaient publié leur note, et que 68% des entreprises de 250 à 1.000 salariés avaient elles aussi respecté le délai imparti. Dans le détail, sur les 4.772 entreprises de plus de 250 salariés qui avaient publié leur note, "17% sont en alerte rouge", avait estimé Muriel Pénicaud. Soit  "environ 800 entreprises". Muriel Pénicaud avait aussi donné les noms de quatre entreprises de plus de 1.000 salariés qui n'avaient pas, à l’époque, publié leur note : "Association bas-rhinoise d'aide aux personnes âgées, Mutualité Anjou-Mayenne, Sepur dans le secteur du nettoyage, et Jardel Services.

Mais les principaux syndicats sont critiques sur la formule de calcul choisie pour les indicateurs, qui du fait de certains éléments (barème, pondération, seuil de pertinence) "masquent" selon eux une partie des écarts de rémunération. Au point que cela pouvait être "contre-productif", car permettant à des entreprises de dire 'circulez il n'y a rien à voir', comme le rappelle Sophie Binet, spécialiste de ces questions à la CGT. Voire de faire du "féminisme washing", en se rachetant une virginité à bon compte : elle pointait ainsi le fait que les entreprises pouvaient faire beaucoup progresser leur note, via de petites adaptations, par exemple en augmentant "a minima" les femmes de retour de congé maternité. Et paradoxalement, "des entreprises qui avaient de bonnes pratiques" pouvaient avoir des notes moyennes "parce qu'elles n'avaient pas grugé". 

De son côté, le gouvernement explique que l'index a déjà le mérite de forcer les entreprises à se pencher sur un problème que parfois elles ignoraient.