Trop petit, trop gros, pas assez de charme : alerte aux discriminations basées sur le physique au travail

Emmanuelle, 1m60, embauchée par une agence recrutant des hôtesses pour des événements professionnels, commerciaux et sportifs, se rend compte qu’elle n’est jamais envoyée sur des missions événementielles, mais reste cantonnée à la distribution de tracts. Dans le même temps, sa collègue d’1m73, est appelée à chaque fois. Des vendeurs, recrutés par une enseigne de vêtements sur la base de leur apparence, dotés d’un "attrait personnel exceptionnel" ou d'un "charme exceptionnel". 

Ce sont quelques exemples de discriminations fondés sur l’apparence physique dans le monde du travail, dont s’est saisi le Défenseur des droits, Jacques Toubon. 

Alors que, "selon plusieurs études et sondages, l'apparence physique est devenue l'un des critères les plus fréquents de discrimination", Jacques Toubon constate que "le sujet est négligé" et "le contentieux très faible", car "la prise en compte de l'apparence est intégrée comme allant de soi" dans le monde du travail. Et il rapporte "des difficultés récurrentes, tant pour les employeurs que pour les salariés, à comprendre leurs droits et obligations, en particulier dans un contexte où certains codes sociaux liés à l’apparence physique évoluent", dans une "décision-cadre" publiée mardi s’adressant aux employeurs et aux syndicats. Selon lui, la prise en compte de ces discriminations est en effet "complexe à appréhender" dans la mesure où "les victimes ont du mal à rapporter la preuve d'avoir été discriminées" et les associations, en dehors de celles relatives à la grossophobie, "portent peu ces sujets" dans le débat. 

Jacques Toubon rappelle le cadre réglementaire concernant cinq domaines de discriminations : l'obésité et la grossophobie, les tenues vestimentaires, la coiffure, le port de la barbe et les tatouages et piercing.  Les employeurs doivent veiller à consigner expressément dans les documents écrits (règlement intérieur, contrat, note de service, etc.) les contraintes éventuelles de présentation et de tenue vestimentaires justifiées par la nature de l'emploi ; à prévenir et à sanctionner toute discrimination et tout fait de harcèlement fondé sur l'apparence physique ; et enfin à former leurs personnels aux droits et liberté des salariés. 

Pour rappel, selon le baromètre réalisé en 2016 par le Défenseur des droits et l'Organisation internationale du travail, l'apparence physique est le 2e critère de discrimination cité par les demandeurs d'emploi dans leur accès à l'emploi (29% pour les femmes et 20% pour les hommes). En outre, selon certaines études, "les salariés jugés 'beaux', perçoivent des salaires en moyenne 12% plus élevés" alors qu'à l'inverse, les personnes "au physique jugé disgracieux" ont des salaires inférieurs de 11 à 15%, les femmes subissant davantage cette discrimination.

"Dans notre société pétrie d'images, le poids des apparences est considérable", résume Jacques Toubon. Selon un sondage réalisé pour le Medef en 2018, que l'on soit en contact de la clientèle ou non, le look (70%/45%), la beauté (43%/28%) et le poids (43%/24%) "sont considérés comme importants en matière professionnelle".