VIDÉO - Manager, faut-il noter vos salariés ?

LCI vous emmène à la rencontre des entrepreneurs, des coachs, psychologues ou sociologues du travail pour vous aider vous, salarié ou manager, à évoluer dans de bonnes conditions au bureau. Cette fois-ci, nous nous sommes intéressés à la question de la notation des employés au sein des entreprises. 

Il faut d'abord savoir que la notation des salariés est tout à fait autorisée en France mais à certaines conditions. En effet, les notes doivent être objectives et transparentes (pas de critères d'évaluation discriminatoires, ni de critères susceptibles de générer du stress). Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, si le dispositif a été porté préalablement à sa connaissance et déclaré à la CNIL. La fixation de fourchettes pour chaque note est légale, mais les dérives peuvent être sanctionnées par les tribunaux. Si un quota de mauvaises notes masque la volonté d'un plan social, cela est bien sûr illégal. 

Au-delà des notes, une autre pratique existe :  le "forced ranking". La méthode nous vient des États-Unis. Le but ? Évaluer puis classer les collaborateurs afin de se séparer des moins performants. Dans l'idée, il faut respecter des quotas préétablis par niveau d’évaluation : un pourcentage de salariés qui doivent dépasser les objectifs, un pourcentage qui doivent les atteindre uniquement et un pourcentage qui ne doivent pas avoir un rendement satisfaisant. 

Le problème du du "ranking forcé" c'est qu'il faut "forcément" remplir toutes les cases quitte à ne pas classer dans le bon groupe certains salariés. Officiellement, c'est illégal, pourtant la pratique est courante au sein des entreprises comme le rappelle dans une récente interview accordée à France Inter Didier Bille, DRH dans de grands groupes durant 22 ans.  "Dans quasiment toutes les sociétés de culture anglo-saxonne et basées en France dans lesquelles j’ai travaillé, j’ai eu à faire de la sous-notation forcée, d’une manière ou d’une autre. C’était très clairement affiché - j’ai des documents. 5 % des salariés devaient être des 'low performers', autrement dit des 'mauvais' qui n’atteignaient pas les objectifs", explique l'auteur de l'ouvrage DRH : la machine à broyer paru aux éditions du Cherche midi.

Dans certains domaines, il faut l'avouer, la notation ou en tout cas le classement sont souvent de rigueur pour motiver les collaborateurs. Notamment dans le secteur commercial comme nous l'explique Cécile Simorre, coach en entreprise : "Ça s'est toujours fait et ça continuera à se faire. Il y a un côté stimulant de pouvoir comparer ses résultats aux autres régions, aux autres équipes... ". "L'idée c'est quand même d'être équitable, qu'on ne mette pas une surpression sur les collaborateurs avec cette histoire de ranking ou de notation, il faut que tout le monde s'y retrouve", affirme-t-elle. 

Par ailleurs mettre en place des objectifs de performance, ce n'est pas nouveau. Comme nous l'explique Emmanuel Martin, sociologue et chercheur sur les transformations contemporaines du travail d'encadrement, dans le monde ouvrier cela s'est toujours fait. Par exemple, le travail à la chaîne qui donne lieu à un quota de production dans un minimum de temps à atteindre dans sa journée, sous-entend une certaine forme de notation. 

Du côté de nos entrepreneurs, la réponse est unanime, noter ses salariés est une mauvaise idée. "Je pense que ce qui est important c'est de noter un collectif car c'est le collectif qui va tirer vers le haut les individus ! Mais noter ses salariés, non !" lance Thomas Cornet, cofondateur de Wittyfit, une plateforme qui propose de détecter la dégradation de la qualité de vie au travail. Charles de Fréminville, cofondateur de Bloom at Work, un service qui mesure en temps réel le bien-être des équipes, préfère quant à lui "valoriser les forces et les projets qui peuvent être menés par des collaborateurs. 

On ne le répétera jamais assez et nos entrepreneurs non plus, en termes d'évaluation et de progression de votre équipe, l'élément incontournable d'un bon management c'est le feedback. En effet pour Alexandre Pachulski, cofondateur de Talensoft et auteur du blog Les talents d'Alex sur l'évolution des ressources humaines, "il vaut mieux penser en terme de retour continu sur l'activité des uns et des autres. L'enjeu c'est de permettre à chacun de progresser, de se développer, de comprendre ce qu'il a bien fait, moins bien fait." "Derrière la notation, il y a le jugement et derrière le jugement, on se demande quelle va être la sanction. Ça crée tout sauf un climat de confiance, de bienveillance qui donne envie de prendre des risques et de tenter des choses", estime-t-il. 

Dans une autre démarche, Stéphane Bourbier, cofondateur de Ourcompany, une application qui évalue le bien-être au travail, a une autre solution : "Noter les salariés, je crois que ça n'a pas beaucoup de sens mais que les salariés renversent le jeu de pouvoir en notant leur entreprise, ça oui !".